Vezetőnek nevezed magad?
A vezetés nem titulus, hanem cselekedet

Olvasási idő 9 perc

Szerző: Dr. Mark Slaski – Szervezeti pszichológus – WorkplaceBuzz

A világjárvány utáni világban azok lesznek sikeres vezetők, akik képesek felhatalmazni csapatukat, valamint feltárni a bennük rejlő potenciált. Íme 7 tanács, mit tegyél már holnaptól ahhoz, hogy érzelmileg elkötelezett csapatokat hozz létre.

2014 februárjában, a 34 éves bútorköltöztető Carl a híreket nézte este a tévében. A híradó egy kialakuló árvízről számolt be Cornwallban. A több napja tartó heves esőzések és a nagy szél egybeesett a tavaszi árapállyal. A vihar és az árvíz azzal fenyegetett, hogy a tengerparti városok és falvak víz alá kerülnek. Az embereknek segítségre volt szükségük!

Carl nem tudta karba tett kézzel nézni az eseményeket, így munkáját hátra hagyva a következő 8 napon Fowey városában dolgozott önkéntesként. Érkezéskor Carl rájött, hogy nincs egyedül. Több tucat önkéntes gyűlt össze, akik kétségbeesetten próbáltak segíteni. A szervezésben és koordinációban jártas Carl magára vállalta, hogy egy homokzsákokat töltő, szállító és rakodó csapatot alkot. A következő néhány napban, nagyon kevés alvás mellett, Carl és csapata emberek százainak lakását és megélhetését mentette meg.

2004 decemberében a 10 éves Tilly Smith családjával Phuketen (Thaiföld) nyaralt. A tengerparton sétálva észrevette, hogy a dagály sebesen húzódik vissza, a víz pedig “buborékol és habzik“. Eszébe jutott, hogy látta ezt már korábban földrajz órán – ezek a szökőár jelei. Először Tilly szülei figyelmen kívül hagyták a kislány menekülési kérelmét, de Tilly 100%-ig biztos volt benne, hogy cunami közeleg – mindenki szörnyű veszélyben volt. Felemelte a hangját és kiabálni kezdett: “Cunami jön! El kell mennünk a partról, menekülnünk kell!”. Tilly apja, látva lánya meggyőződését lépéseket tett, és egy biztonsági őrrel együtt kiabálva végigfutottak a parton, figyelmeztetve az embereket arra, hogy fussanak minél magasabb helyre.  

“mindenki futni kezdett, teljes volt a pánik.”

Ahogy magasabbra értek, a nyaralók rémülten nézték, ahogy egy hatalmas hullám söpri el a partot majd becsapódott a szállodába. Tilly aznapi tettével több, mint 100 embert mentett meg a cunamitól, amely néhány óra alatt 230.000 életet követelt Ázsiában.

Eltekintve a tanítástól, hogy a természet erejét mindig tiszteljük, ami a közös ezekben a történetekben, az a vezetés – “emberek egy csoportjának befolyásolása, egy közös cél érdekében történő cselekvésre”. Sem Carl, sem Tilly nem nevezte magát vezetőnek, és nem kaptak hivatalos vezetői képzést sem, de a konkrét helyzetekben vezetésük spontán, teljes és hatékony volt.

Ezekből az eseményekből két következtetést vonhatunk le. Először is, a “vezetők” és a “vezetés” szélesebb körben is megjelenhet a szervezeten belül, mint azt általában gondoljuk. Egy vezető bárhol felbukkanhat megfelelő feltételek és körülmények között. Másodszor, hogy a potenciál felszabadítása és az emberek ösztönzése egy kihívás vállalása kapcsán kulcsfontosságú lehet. Szükség lehet arra, hogy a kijelölt vezetők jobban fókuszáljanak egy olyan optimális pszichológiai környezet megteremtésére, amelyben mások is kivirágozhatnak – ez a felhatalmazás kultúrája.

A hagyományos vezetői modellek arra ösztönzik a vezetőket, hogy hatalmat gyakoroljanak a beosztottjaik felett. A COVID utáni átalakulás szinte biztosan egy progresszívabb vezetési megközelítést szorgalmaz, olyat, ahol a beosztottak is megalkothatják és befolyásolják jövőjüket, ahol a vezetők irányt adnak, harcolnak a szükséges forrásokért, meghatározzák a szabályokat, felhatalmaznak másokat és ennek megfelelően irányítják a cselekedeteket.

A kérdés továbbra is az, hogy a vezetők hogyan teszik lehetővé mások számára, és hogyan teremtik meg a felhatalmazás kultúráját?
Ez a cikk néhány ötletet mutat be a felhatalmazás kultúrájának megteremtésére, melyet három alapelv támaszt alá.

1, A vezetés cselekvés, nem titulus. – A COVID utáni vezetők nem csak azzal tűnhetnek ki, hogy mit csinálnak, hanem még fontosabb, hogy “hogyan” csinálják. Hogyan viselkednek és hogyan kezelik a helyzeteket. A vezetőknek érzelmi intelligenciát kell gyakorolniuk, magabiztosan, együttérzéssel és empátiával kell cselekedniük.

2, A beosztottaknak is vannak érzelmeik. – Ezekben a sötét és gyorsan változó időkben az emberek elvárják vezetőiktől, hogy megnyugtatást, támogatást és biztonságot nyújtsanak. Az emberek telítve vannak érzésekkel, a leghatékonyabb csapatok pedig azok lesznek, akiknek vezetői inspirálhatják, motiválják, fejlesztik őket.

3, Kis változtatásokkal, nagy különbséget érhetünk el.Számos szervezetben végzett kutatásaink azt igazolják, hogy azok a vezetők, akik sok apró viselkedésbeli változást alkalmaznak, jelentős hatást gyakorolnak csapataik kultúrájára, elkötelezettségére és teljesítményére.

1 Építs bizalmat

Kétségtelen, hogy az emberek elkötelezettségéhez, jólétéhez és munkahelyi teljesítményéhez kapcsolódó első számú tényező az bizalom. Fontos, hogy bízzunk azokban, akikkel együtt dolgozunk, de különösen a közvetlen vezetőnkben. A bizalom a ragasztó, amely összeköti a jó csapatokat, mert tudják, hogy számíthatnak egymásra.

  • A bizalom a tudásra épül. Itt az ideje, hogy valóban megismerjék a csapattagok egymást – motivációit, álmait és törekvéseit.
  • Hagyj időt az értekezleteken az “ismerkedésre“.
  • Hozd ki a legtöbbet minden interakcióból és beszélgetésből a bizalom kiépítéséhez. Ne csak a munkáról szóljanak a beszélgetések, osszuk meg egymással történeteinket.
  • Találd meg a módját, hogy megmutasd csapatodnak, hogy számíthatnak rád – az ő érdekeiket szem előtt tartva.

2 Figyelj

A jó vezetők megértik, hogy az embereknek ki kell fejezniük magukat érzelmileg is, és szeretnék megosztani ötleteiket és véleményüket. Ha meghallgatják őket, az jelentősen hozzájárul ahhoz, hogy csapattagnak érezzék magukat. A hallgatás odafigyelést és koncentrációt igényel.

  • Hangot adni valakinek azt jelenti, hogy többet hallgatunk, mint beszélünk, többet kérdünk, mint mondunk – rendszeresen gyakoroljuk az értő figyelmet, a hallgatási készségünket .
  • Hagyjunk időt a megbeszélésen arra, hogy mindenki hangot adhasson ötleteinek és véleményének.
  • Bátorítsuk az embereket a kihívások vállalására.
  • Mérjük fel és kövessük nyomon az emberek jólétét és elkötelezettségét.

3 Állítsunk fel kihívásokat

Az emberek számára rendkívül fontos, hogy munkájuk elégedettséggel, önbizalommal és örömmel töltse el őket. Ez úgy érhető el, ha jelentőségteljes munkát végeznek, melyet erősségeikre építünk, és amely elérhető és mérhető célokat biztosít.

  • Azonosítsd az emberek erősségeit és sebezhető pontjait. Építs az erősségeikre, és kezeld helyén korlátaikat.
  • Állíts eléjük rövid távon teljesíthető kihívásokat, hogy rendszeresen megéljék a győzelmet és Adjunk ki apró feladatokat a komfortzónájukon kívül is.
  • Delegálj nagyobb felelősséget azáltal, hogy lehetőséget adsz másoknak is projektek és különleges feladatok elvégzésére vagy vezetésére.
  • Pszichometriai elemzések segítségével azonosítsd az emberek erősségeit és korlátait.

4 Felhatalmazás

A hatékony vezetők rugalmasan kezelik a szabadság és felelősség kérdését. Vannak helyzetek, amelyek fokozottabb ellenőrzést igényelnek, olykor pedig az a legjobb döntés, ha a vezető félreáll az útból, és hagyja, hogy az emberek megoldják a feladataikat. Elkötelezettséget és kreativitást teremt, ha az emberek érzik, hogy megbíznak döntéseikben, szabadon és rugalmasan választhatják meg munkavégzésük módját.

  • Fejleszd delegálási készségeidet, és adj nagyobb felelősséget a csapattagoknak.
  • Légy nyitott és bátorítsd az embereket, hogy használják kreativitásukat új ötletekhez.
  • Ösztönözd az együttműködésen alapuló csapatmunkát. Ahol lehetséges, adj párban elvégzendő feladatokat az egyéniek helyett.

5 Szakíts a bizonytalansággal

A szorongás leggyakoribb oka a félelem az ismeretlentől. A vezetőknek egyértelműséget és átláthatóságot kell biztosítaniuk az átalakulás során.

  • Ismerd be a tudatlanságot, mondd el az embereknek, hogy mit tudsz, és mit nem. Fogalmazz világosan, és magyarázd el, hogyan tudsz nagyobb átláthatóságot biztosítani.
  • Kérdezd meg a csapattagokat, hogy milyen információra van szükségük, hogy megnyugodjanak. Mik az aggodalmaik, mik a félelmeik?
  • Oszd meg a szervezet jövőképét és stratégiáját, különösen azt, hogy a csapat hozzájárulása hogyan lesz hatással a jövőre.
  • Mindig összegezd, majd kövesd nyomon az értekezleteken megállapodott lépéseket és vállalásokat.

6 Erősítsd az önbizalmat

A sikeres vezetők tudatában vannak az elismerés erejének. Tudják, hogy az elismerés az önbecsülés, önbizalom és optimizmus növelésének alapja. Az önbizalom a felhatalmazás kultúrájának energiája. A dicséret és megbecsülés közvetlenül az emberek érzelmi bankszámlájára kerül, és erősebb köteléket eredményez a csapaton belül.

  • Tedd szokássá a dicséretet – tudasd az emberekkel személyesen és nyilvánosan is az értékeiket.
  • Buzdítsd az embereket arra, hogy osszák meg, ha elismerést kaptak az ügyfelektől vagy a munkatársaktól.
  • A következő értekezleten kérd meg a csapattagokat, hogy ismerjék el egy kollégájuk hozzájárulását.
  • Jutalmazd meg a személyzetet rögtönzött dolgokkal, pl. meglepetés utalványokkal, ajándékkosárral.

7 Fektetés a fejlesztésbe

Semmi sem indokolja, hogy az emberek fejlesztését szüneteltetni kellene egy jelentős átalakulás során. A folyamatosan változó világ együtt jár azzal, hogy az embereknek állandóan tanulniuk és fejleszteniük kell készségeiket. A jó vezetők felismerik az emberekbe való befektetés előnyeit, valamint az önbecsülés és a megbecsültség érzésének növelésében játszott szerepét.

  • Tájékozódj az aktuális tanulási és fejlesztési lehetőségekről, elérhető képzésekről.
  • Szánj időt arra, hogy megvitassátok a karrierrel kapcsolatos ambícióikat és személyes célokat. Hogyan segíthetsz embereidnek sikereik elérésében?
  • Tárd fel a személyzet tudását, majd teremts lehetőségeket a hálózatépítésre és tanulásra a szervezeten belül.
  • Buzdítsd az embereket a folyamatos tanulásra és reflektálásra. Mit tehettek volna másképp egy feladat kapcsán?

A Covid vírus folytatásával fenyeget. Új munkamódszerek láttak napvilágot, és úgy tűnik maradnak is, talán örökre. A profit megtartása és a folyamatos növekedés kritikus pontja lesz a vállalkozásoknak, hasonlóképp a vezetők azon képessége, hogy feltárják a csapatukban rejlő potenciált és bevezessék a felhatalmazó kultúrát.
Vezetőnek lenni nem egy titulus vagy jogosultság. A vezetés apró emberi viselkedésmintából áll össze. Ez a cikk ilyen apró tetteket javasol a vezetők számára, amelyeket már holnap megtehetnek. Még akkor is, ha egyes tetteket kényelmetlennek érzel, arra bátorítalak, hogy legalább párat próbálj ki a fenti tanácsok közül – meg fog lepni az eredmény.