Készen állsz a visszatérésre? 5 kihívás, amivel szembesülni fogsz a COVID-19 következményeként az üzleti életben

Olvasási idő 7 perc

Ahogy a korlátozások enyhülnek, és az üzleti élet az újjáépítésre fókuszál, egy dolog világossá válik: a munka világa, ahogyan eddig ismertük talán örökre megváltozott. A világ megpróbál bizonyos fokú normalitásba visszatérni, az üzleti vezetőknek pedig újra kell gondolniuk, újra kell építeniük szervezetük működését, mindezt a korlátozás utáni élethez igazítva – ami nem könnyű feladat. Egy ilyen újjáépítés nem történik egyik napról a másikra.

Nem csak a költségvetés kiigazítása és az ügyfelek megváltozott elvárásai, amelyekkel a vállalkozások szembesülnek. Kevesebb alkalmazottal, új készségek igényével, fokozott távoli munkavégzéssel és korlátozott személyes interakcióval a belátható jövőben, az üzleti működéstől az emberek vezetéséig mindent meg kell változtatni.

A HR részlegnek és a vezetőségnek a munkavállalók jólétére kell összpontosítaniuk. Számolni kell azokkal a kihívásokkal, amelyekkel a munkavállalók szembesülnek az elkötelezettség és motiváció terén, miután elbocsájtották őket, csökkentették bérüket vagy óraszámukat. A változás gyakran konfliktusokat vált ki, és sokak számára küzdelmes lehet az új folyamatokhoz megkövetelt alkalmazkodás.

Valószínű, hogy a közelmúltbeli változások a működés és a támogató infrastruktúra megváltoztatásához is vezetnek, ez pedig jelentős készség hiányokat tárhat fel. Fontos a hiányosságok kiküszöbölése érdekében a megfelelő készséggel rendelkező alkalmazottak toborzása és felvétele az újraszervezett csapatokba. Mindezt gyorsan és sikeresen kell megtenni, akár távolról. A megfelelő munkaköröket betöltő megfelelő személyek lesznek a kulcs ahhoz, hogy magabiztosan tudd megújítani az üzleti folyamatokat.

Míg a vezetésnek gyorsan kell reagálnia és alkalmazkodnia a változásra, addig a többi munkavállaló lesz a fellendülés szíve-lelke, ők határozzák meg a végső sikert. A hatékony kommunikáció, a változások átláthatósága, a visszatérő alkalmazottak támogatása és a megfelelő új emberek és készségek gyors biztosítása a legfőbb feladat az cégek újjáépítéséhez és a gazdaság fellendítéséhez.

Ebben a blogban az öt legnagyobb kihívással foglalkozunk, amelyekkel a cégeknek szembe kell nézniük az út során:

1. Operatív ellenállóképesség

Az operatív ellenállóképesség lehetővé teszi a működésben bekövetkezett sokkra adott megfelelő reakciót és továbbra is biztosítja az alapvető üzleti szolgáltatásokat. A válságkezelésről áttérni a szokásos üzleti működésig nehéz lehet. A munkavállalóknak bízniuk kell a vezetőkben, tudniuk kell, hogy a vezetés a megfelelő időben a megfelelő irányba mozgatja őket és a szervezetet, szem előtt tartva az alkalmazottak biztonságát és jólétét.

Az üzleti működés újra aktiválása a munkaerő aktiválását jelenti. A változás bármely szakaszában fontos meghatározni és priorizálni, hogy mely munkatársaknak szükséges visszatérniük, távozniuk vagy további otthoni munkát folytatniuk. Kulcsfontosságú a döntések és az indokok őszinte kommunikálása is. A vállalkozások nagy többsége számára a távoli munkavégzés a mindennapi működés egyik alapvető formája lesz. Ezért elengedhetetlen a távoli munka hatékony irányításához szükséges lépések megtétele, nemcsak a válsághelyzetben, hanem hosszú távon is.

Változtatni kell a folyamatokon, szerepeken, fel kell térképezni a képességbeli hiányosságokat, a meglévő készségeket tovább kell fejleszteni. A hiányosságok felismerése és kiküszöbölése kulcsfontosságú a csapatok termelékenységének fokozása szempontjából. 

2. Gyors és távolról is végezhető toborzás

Annak érdekében, hogy kitöltsük a képességbeli hiányosságokat, és hogy a csapatok a lehető legeredményesebben működjenek, gyorsan, távolról és magabiztos döntéseket hozva kell toborozni és kiválasztani.

A digitális toborzás népszerűsége már a COVID-19 válság előtt is megnőtt, de a világjárvány hatására sokkal több vállalkozás dönt az új módszer mellett, azonban fontos, hogy a digitális toborzást hatékonyan használjuk.

Gondoskodnod kell arról, hogy a digitális toborzás jól fókuszált, a HR stratégiába illeszkedő és ami a legfontosabb: emberi legyen. A toborzási szakemberek, a vezetők és a marketingszakemberek közötti együttműködés elengedhetetlen.  A távoli toborzást kompetencia és egyéb jelölt elemzésekkel kell támogatni, hogy megértsük az önéletrajzban nem látható viselkedést és képességeket, valamint megértsük a csoporthoz való illeszkedést.

A felvételt bonyolultabbá teszi, hogy személyes találkozó nélkül képesnek kell lenni egy olyan kiválasztási folyamat létrehozására, amely alapján átlátjuk a jelölt önéletrajzában nem szereplő 84% -ot (viselkedés, készségek, képességek, szimpátia, csoportba illés stb.).

Egy rossz kiválasztási döntés költsége soha nem volt magasabb, mint napjainkban, ám a tudomány által támogatott, megalapozott kiválasztási eljárással magabiztosan toborozhatunk.

3. Emelkedő számú konfliktusok

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) szerint öt emberből több mint négy, a világ munka erejének 81% -a (3,3 milliárd alkalmazott) megélte munkahelyének teljes vagy részleges bezárását.

Az alkalmazottak -átmeneti szabadságból, elbocsátásból vagy részleges bezárásból -visszatérése a normál munkahelyi életbe nem lesz zökkenőmentes. A változás gyakran konfliktusokat vált ki, a munkavállalók számára nehézségeket okozhat, mert úgy érzik, hogy bármikor feláldozhatók.

Fontosabb, mint valaha, hogy jól alkalmazzuk a konfliktusmegoldás módszereit. A nehéz beszélgetések sikeres kezeléséhez sok múlik érzelmi intelligenciánkon, és hatalmas szerepet játszik az, hogy felismerjük -e, és képesek vagyunk -e a másik fél „nyelvén” beszélni. Ismerjük -e motivációit, félelmeit és kommunikációs stílusát? A magasabb szintű öntudatosság és mások megértése nagy segítség lehet abban, hogy jobban tudjuk kezelni saját és mások érzelmeit.

4. Munkavállalói elkötelezettség és motiváció

Bizonytalan időkben az elszigetelten dolgozó munkavállalók – akár távolról dolgoznak, akár ideiglenes szabadságukat töltik, – alacsonyabb motivációval, elkötelezettséggel és termelékenységgel rendelkeznek.

A „normális” munkakörülményekhez való visszatéréskor számításba kell vennünk, hogy miként kommunikáltunk a csapatunkkal a válság idején. Azok a vállalatok, amelyek aktívan, interaktívan tartották a kapcsolatot csapataikkal, bizalmat építettek munkatársaikkal, biztosítva ezzel a magas szintű elkötelezettséget. Nekik nem lesz szükségük az alapoktól kezdeni az újjáépítést.

Ráadásul egyes munkavállalók fejlődnek a távoli munkakörnyezetben, míg másoknak nehezükre esik motiváltnak maradni. Az egyéni különbségek megértése segíthet a vezetők és a csapattagok elkötelezettségét, lelkesedését és koncentráltságát fenntartani a távmunka során is. Ian MacRae, munkahelyi pszichológus szerint „ha megfelelően vezetjük az egyéneket, azaz vezetési stratégiánkat az igényeikhez igazítjuk, a távoli munka fokozhatja az alkalmazottak elkötelezettségét, valamint teljesítményét is”. Ha megfelelő eszközöket nyújtunk a vezetők számára a személyre szabott vezetéshez, valamint biztosítjuk a munkavállalók számára a távmunkához szükséges körülményeket, azzal segíthetjük az elkötelezettség és motiváció fenntartását. 

5. Kereskedelmi ellenállóképesség

A kereskedelmi ellenállóképesség a változó piaci és fogyasztói nyomásokra adott reakció képessége. Az ügyfelek viselkedésében eddig nem látott változások történtek, megváltozott a termékek és szolgáltatások iránti igény. Az ügyfelek megváltozott viselkedésének és igényeinek megértése és kielégítése kihívást állít elénk. Meg kell győződnünk arról, hogy a munkaerő megfelelő képzést kap ezen változások megértéséhez és értelmezéséhez. Személyes találkozók hiányában az emberi kapcsolatok kiépítése problémát jelent. Hogyan fejlesztheted munkavállalóidat ezen kapcsolatok létrehozásában?

Gondoskodnod kell arról, hogy mind a csapatok, mind az egyének kiváló teljesítményt nyújtsanak. Az már félsiker, ha tehetséges és jó készségekkel rendelkező munkavállalóid vannak, akik innovatív gondolataikkal, új ötleteikkel fokozhatják a hatékonyságot. De a jó teljesítményű csapat kialakításához nyílt kommunikációra, világos célokra és fejlesztési lehetőségekre is szükség van. Ismered az egyének személyes erősségeit a csapaton belül? Tudod, hogy miben lehet őket fejleszteni, és miben nem érdemes? A versenyképesség megőrzéséhez a cégnek képesnek kell lennie arra, hogy gyorsan reagáljon a változásokra, miközben fenntartja a hatékony kommunikációt az alkalmazottak és az ügyfelek között. Mi ennek a kulcsa? Egy jó változáskezelési stratégia kialakítása az emberekkel a középpontban.

Konklúzió

A munka ezen új világában nehéz előre látni, hogy hol és mikor vár ránk a következő akadály.

Hogyan lehet a legjobban kezelni az átállást a „karantén” utáni időszakban?

Vitathatatlan – a COVID-19 válság gyökeresen befolyásolja a munkánkat a jövőben is. De ennek nem kell negatívnak lennie. Fogadd el a kihívásokat, fordítsd a javadra új, hatékonyabb módszerek kidolgozásával, új együttműködési szintekkel, hogy növekedni tudj ebben a helyzetben is.

Tehát mi a legjobb módszer az átmenet kezelésére? Keresd fel szakértőinket még ma, hogy megértsd, hogy hogyan segítik vállalkozásodat elemzéseink és megoldásaink, válaszolva a távoli munkavégzés, a változáskezelés, a konfliktusmegoldás vagy a gyors és magabiztos döntéseket hozó toborzás és kiválasztás kihívásaira.